La conversazione che stai rimandando da mesi

C'è una cosa che in molte organizzazioni tutti sanno e nessuno dice.

Che quei due non si parlano da novembre. Che quando arriva quella mail, tre persone si guardano e nessuno risponde. Che in riunione si decide una cosa e appena fuori dalla stanza ne succede un'altra.

Non per cattiveria. Perché non sappiamo come dire una cosa difficile senza peggiorarla.

Così si aspetta. Che passi, che qualcuno cambi ruolo, che si sistemi da sola. Intanto quella conversazione non fatta continua a costare: decisioni da riprendere, riunioni che tornano sugli stessi punti, persone che smettono di parlarsi direttamente e cominciano a parlarsi attraverso qualcun altro. E ogni tanto qualcuno se ne va e racconta solo nel colloquio d'uscita cose che pensava da due anni.

Quando si decide di intervenire, di solito si compra una giornata di formazione sulla comunicazione.

Non credo che sia inutile: anche poche ore fatte bene lasciano qualcosa. Il problema è quando quella giornata arriva da sola, e arriva tardi.

Imparare una cosa non significa riuscire a usarla

Sono arrivata a lavorare in un certo modo prima di sapere che esistesse una ricerca a dirlo. Ci sono arrivata guardando cosa restava alle persone qualche mese dopo un corso, e cosa invece spariva. Quando poi sono andata a leggere, ho trovato scritto quello che avevo visto succedere in aula.

Nella ricerca sulla formazione esiste da decenni un tema chiamato training transfer: il passaggio tra ciò che una persona impara in aula e ciò che riesce davvero a usare al lavoro. Viene considerato il tallone d'Achille del processo formativo, e il caso più problematico riguarda proprio le competenze relazionali.

Già Baldwin e Ford, in una revisione diventata un riferimento sul tema, distinguevano l'apprendimento in aula dalla capacità di usarlo poi al lavoro e di mantenerlo nel tempo. Le rassegne successive hanno individuato tre gruppi di fattori che pesano: quelli legati al lavoro, il sostegno sociale, e il modo in cui l'organizzazione facilita l'apprendimento. Tra questi, il comportamento dei responsabili.

Tre cose, cioè, che coincidono con quello che avevo visto: che serve esercitarsi su situazioni vere, che serve tornarci sopra a distanza di tempo, e che se chi guida non ci sta dentro non succede quasi niente.

Perché parto da qualcosa di piccolo

"Comunicare meglio" è enorme. Io preferisco partire da una cosa sola.

Per esempio: dire una cosa difficile senza ferire chi hai davanti.

Sembra poco. E invece quante conversazioni rimandiamo esattamente per questo?

Posso spiegare per un'ora come si formula una frase efficace. Poi arriva il collega che consegna i dati in ritardo per la terza volta, e mi esce: "sei sempre il solito".

È lì che comincia il lavoro interessante.

In aula si prende una situazione vera — non un caso inventato, quella che una persona ha davvero — e si prova a spostare il punto da cui la guardiamo. Non "sei sempre in ritardo con i dati", ma "quando ricevo i dati il venerdì pomeriggio, non riesco a chiudere nei tempi".

Non è una frase da recitare. È imparare a dire quello che succede a me senza trasformare subito l'altro nel problema.

Poi c'è una domanda che cambia molte cose: di chi è il problema, in questo momento? E un'altra: riesco ad ascoltare quello che l'altro sta dicendo, senza preparare intanto la risposta?

Sono strumenti che vengono dal Metodo Gordon. Ma hanno senso solo se si provano sulle situazioni che le persone incontrano davvero.

Una cosa alla volta

Per questo mi interessa poco proporre una giornata sulla comunicazione in generale. Preferisco una competenza precisa: prenderla, provarla, sbagliarla, rifarla. E possibilmente tornarci sopra dopo qualche settimana.

Quello che posso garantire è questo: ogni persona proverà, davanti agli altri, a dire una cosa difficile senza ferire chi ha di fronte. E uscirà con una frase sua, non mia, pronta per la conversazione che sta rimandando.

Non posso promettere che quella conversazione andrà bene. Non posso promettere che il conflitto si risolva. E non posso promettere quello che quell'esperienza muoverà dentro una persona.

Quello appartiene a lei.

Formazione, non terapia

C'è un confine che per me deve restare chiaro. Non si tratta di aprire le persone e lasciarle lì. Si lavora su situazioni concrete di lavoro, con esercitazioni, simulazioni e confronto. Chi non vuole portare una cosa sua non la porta, e il gruppo funziona lo stesso.

Il tema è come ci parliamo mentre lavoriamo, non la biografia di nessuno.

E ha senso farlo quando le cose funzionano ancora abbastanza bene.

Perché imparare a dire una cosa difficile mentre sei già dentro il conflitto è come imparare a nuotare mentre stai andando sotto.

Sono Elena Serbin, Counsellor ad Approccio centrato sulla Persona iscritta al CNCP e Trainer autorizzata del Metodo Thomas Gordon. Da anni conduco percorsi sulla comunicazione con adulti e gruppi di lavoro, e ora li porto anche dentro le organizzazioni.

Se nella tua c'è una conversazione che nessuno riesce a fare, possiamo parlarne: [Formazione per le aziende] — info@counsellingverona.it